بر بنیاد مادۀ (۱۸) قانون اساسی، روزهای جمعه، ۲۸ اسد و ۸ ثور رخصتی عمومی است. در این ماده سایر رخصتی های عمومی را به قانون عادی واگذار نموده است. به تأسی از مادۀ مزبور در مادۀ (۴۱) قانون کار، از رخصتیهای عمومی قرار آتی یاد شده است: روز جمعه، نوروز، ۲۸ اسد، ۸ ثور، روز اول ماه مبارک رمضان، ایام عید سعید فطر، ایام عرفه و عید سعید اضحی، مولود شریف، دهم محرم، ۲۶ دلو. البته در جزء ۱۱ آن آمده است که سایر روزهایی که بنابر تجویز دولت رخصتی عمومی تصویب و اعلان میشود.
گاهی اتفاق میافتد که یک اداره، در روزهای رخصتی عمومی به قوۀ کار کارکن خود نیاز داشته باشد. به منظور در نظرگرفتن اصل استمرار و ثبات در خدمات عامه و بخاطر متضرر نشدن اداره، قانونگذار، کار در رخصتیهای عمومی را با درنظرداشت یک سلسله شرایط پذیرفته است که قرار ذیل از آن یاد میشود. قابل ذکر است که مادۀ (۴۴) قانون کار از این شرایط یاد کرده است.
۱- رضایت کارکن: شرط است که کارکن برای کار در رخصتیهای عمومی فوق الذکر، موافقت نشان بدهد. رضایت وقتی تحقق مییابد که جبر و اکراه و فریب نباشد. هرگاه کارکن موافق نباشد، تحمیل کار در روزهای رخصتی عمومی، کار اجباری پنداشته میشود. بر بنیاد مادۀ (۴۹) قانون اساسی کار اجباری ممنوع میباشد. در فقرۀ (۱) مادۀ (۴) قانون کار به طور اجمالی کار اجباری را چنین تعریف شده است: ” […] کار وقتی اجباری پنداشته میشود، که کارکن به وسیلۀ تهدید یا به نحو دیگر خلاف ارادۀ وی، به اجرای آن مکلف گردد.”
بادرنظرداشت تعریفی که شد، وادار نمودن کارکن برای کار در رخصتیهای عمومی، کار اجباری پنداشته میشود. هرگاه کارکن با چنین یک حالتی روبرو شود میتواند با درنظرداشت راهکارهای داخلی و بیرونی، شکایت نماید. امَا در عمل، هرگاه کارکن موافقت خود را نشان ندهد، بادرنظرداشت عدم توازن قدرت میان کارفرما و کارکن، به مشکل روبرو خواهد شد. بهتر است که وزارت کار و امور اجتماعی تدابیر مناسب را جهت مبارزه در برابر کار اجباری روی دست گیرد.
قابل یاددهانی است که طبق فقرۀ (۳) مادۀ (۳۸) قانون کار، کارکنان شب کار، کارهای زیرزمینی و کارهای مضر صحت و زنان حامله یا دارای طفل کمتر از دو سال شامل اضافه کاری شده نمیتوانند. این یک قاعدۀ امری بوده که خلاف آن نیز توافق شده نمیتواند. بر اساس فقرۀ (۱) مادۀ مزبور، بحث اضافهکاری خارج از وقت رسمی مطرح میشود. عبارت «خارج از وقت رسمی» اطلاق دارد که شامل رخصتیهای عمومی نیز میشود. به گونۀ مثال، هرگاه کارکن زن حامله باشد، کار وی در روزهای رخصتی عمومی جواز ندارد، هرچند موافقت نیز داشته باشد.
۲- تأیید اداره: ممثل یک اداره رئیس عمومی آن میباشد. نیاز است که رئیس عمومی آن اداره کار در روزهای رخصتی عمومی را تأیید نماید. اگر چنین صلاحیتی به آمر مستقیم کارکن تفویض شده باشد، اشکال قانونی ندارد.
۳- ضرورت مبرم: در خصوص استحصال کار در رخصتیهای عمومی، اداره دارای صلاحیت مطلق نیست. شرط است که اداره صرف در صورتی که نیاز مبرم باشد، از کارکن در رخصتیهای عمومی کار بخواهد. در کل قانون صلاحیت را به اداره داده است که چنین نیازهای مبرم را تشخیص دهد. قانونگذار از سبیل مثال یک سلسله حالات را پیش بینی نموده است که ذیلا از آن یاد میشود:
– اجرای کار در ادارۀ دایماً فعال که وقفۀ آن سبب عقب مانی کار و ایجاد مشکل در خدمات عامه گردد.
– اجرای کار مربوط به خدمات عامه.
– اجرای کار تأخیر ناپذیر ترمیماتی عاجل، بارگیری و تخلیۀ محموله و کارهای مربوط به جلوگیری از حوادث غیرمترقبه.
۴- پرداخت اضافهکاری و امتیازی: کار کردن در روزهای رخصتی عمومی مانند روزهای کاری عادی نیست. شرط است که طبق فقرۀ (۲) مادۀ (۴۴) قانون کار، در صورت انجام کار در روزهای رخصتی عمومی، اداره علاوه بر اضافهکاری پیشبینی شده در قانون کار، پنجاه فیصد مزد ساعات عادی کار را نیز به کارکن، طور امتیازی بپردازد. قابل یاددهانی است که هرگاه یک اداره دایماً فعال باشد، روزهای رخصتی عمومی به اساس نوبت توسط مسؤول اداره در روزهای عادی هفته، تنظیم شده میتواند.
یادآوری: این یادداشت بنده در صفحۀ فیس بوک شرکت خدمات حقوقی شجن نیز به نشر رسیده است.
